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Mitarbeitergewinnung 2023

Das Thema Fachkräftemangel klopft auch bei ago dental in Münster Hiltrup an die Tür. Mit unseren Kollegen aus den benachbarten und befreundeten Dentallaboren ächzen wir unter der Last neue Techniker zu finden. Der Modellgusstechniker wird genauso gesucht wie der Kunststofftechniker, aber auch Keramiker oder Zahntechnikermeister für die Endkontrolle fehlen. Und unsere Kunden? Die haben ähnliche Probleme, um zahnmedizinische Fachangestellte, Verwaltungsassistenten, Prophylaxeassistenten oder angestellte Zahnärzte zu finden. Die herkömmlichen Wege, die seit Jahrzehnten gut funktioniert haben, scheitern immer häufiger. Die Anzeigen in der lokalen Zeitung oder in den einschlägigen Internetportalen zeigen nicht mehr die Wirkung früherer Tage. Bewerbungen bleiben aus und Stellen unbesetzt. Die dentale Welt sucht nach Lösungen. Also haben wir uns einmal hingesetzt und die guten Beispiele aus unserem „Dunstkreis“ gesammelt, die scheinbar problemlos durch den Fachkräftemangel steuern. Was zeichnet diese Zahnarztpraxen und Dentallabore nach unserer Meinung aus? Drei wesentliche Erkenntnisse.

#1 – Öffentlichkeit haben

Die guten Beispiele haben ein Publikum. Sie sind auf diversen Kanälen präsent. Sie haben eine gepflegte, moderne, responsive und interaktive Webseite, die sie in regelmäßigen Abständen mit neuen, für die Zielgruppe interessanten Beiträgen aktuell halten. Sie sind in den Sozialen Medien vertreten und gewähren häufig Einblicke in den (Berufs-)Alltag. Gelegentlich wird auch mal etwas Persönliches gepostet, genau so viel, dass der Leser einen Eindruck von den Menschen hinter dem Unternehmen bekommt. Das hört sich einfach und klar an, aus eigener Erfahrung wissen wir, dass es eine Menge Disziplin braucht, um wirklich präsent zu sein. Öffentlichkeit hängt stark vom Chef ab. Wenn er oder sie dahinterstehen, klappt das auch mit dem Publikum.

#2 – Eine Marke sein

Die guten Beispiele haben ein Branding. Sie sind keine 0815-Unternehmen, die Erfüllungsgehilfen suchen. Sie stellen ihre Kompetenzen dar und vermeiden den Eindruck „alles“ zu können. Sie zeigen das Besondere in dem, was sie gut können. Sie sind ein „Original“. Sie erreichen das vor allem über ehrliche und echte Menschen, die authentisch in ihrem Arbeitsumfeld in Szene gesetzt werden. Keine Portraits, sondern Menschen in der Ausübung ihres Tagwerks. Bitte mit Ecken und Kanten. Und der Chef ist einer von vielen, nicht der, der über allem thront. Zugegeben, davon sind wir auch noch ein gutes Stück entfernt, aber auch wir lernen jeden Tag dazu.

#3 – Hürden abbauen

Während eine Bewerbung seinerzeit ein durchaus formaler Prozess mit Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnissen, Interviews, etc. war, liegt der Schwerpunkt heute auf einem nicht formalen Austausch und Kennenlernen in ungezwungener Umgebung. Die guten Beispiele „bewerben“ sich bei den potenziellen Mitarbeitern und laden zum Gespräch ein. Ohne formale Hürden. Das schafft eine unkomplizierte Nähe. Der Gesprächstermin ist zwei Mausklicks weit entfernt. Das Kennenlernen findet dann auch im Kaffee um die Ecke oder virtuell statt. Es geht um Sympathie und Empathie, um den „cultural fit“. Das ist übrigens auch nicht so einfach, wenn man das Abfragen von fachlichen Kompetenzen gewohnt ist.

Die Liste der Erkenntnisse aus den guten Beispielen ließe sich fortsetzen. Wir haben selbst gute Erfahrung mit der inhouse Ausbildung von Zahntechnikern gemacht und nehmen schon seit Jahr und Tag lieber einen Azubi mehr als einen zu wenig. Auch über gute Arbeitsbedingungen lassen sich neue Mitarbeiter gewinnen. Ggf. sollte auch mal über das Image der dentalen Berufe nachgedacht werden, etc. Wichtig ist auch die Ansprache von Menschen, die gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind. Dort steckt das größte Potenzial, aber auch die Gewissheit, dass damit das Problem eigentlich nur verschoben wird. Wie gesagt, die guten Beispiele liefern noch mehr Insights, aus unserer Sicht stehen die drei wichtigsten oben, oder?

Ihre ZTM Andreas Specht und Klaus Thesing

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